ציניות ארגונית

רשומה רגילה

בארגונים רבים קיימת סתירה בין החלטת המנהלים לאמץ 'מדיניות תומכת איזון בית-עבודה' לבין התרבות הארגונית שהם מעצבים, או לכל הפחות נותנים יד להתפתחותה. תרבות זו מעודדת נוכחות פיזית וזמינות מקסימליים שלנו העובדים במקום העבודה כאילו שאלו מהווים מדדים ישירים לתרומתנו ומחויבותנו לארגון יותר מאשר הפרודוקטיביות שלנו בעבודה. רבים מאיתנו נפגעים מאותה תרבות ארגונית ובשל כך פוחדים להתפרש כלא נאמנים לארגון או כבטלנים. פרשנות זו עלולה לא פעם לפגוע בהערכת הביצועים שלנו, לסכן העלאה עתידית בשכר, לפגוע בקידום אפשרי ואף להוביל לפיטורינו. כך, כשכוחנו במשק חלש מי ירשה לעצמו לצאת מוקדם מהעבודה כשהמעביד שלו נשאר שם עד מאוחר, גם אם הפרודוקטיביות שלו גבוהה משל חבריו?

5371898848_82fa553ef2_o

הציניות עצמה באה לידי ביטוי בכך שברוב המקרים קיומה של מדיניות תומכת איזון בית-עבודה היא זו שחשובה למנהלים אך לא יישומה בפועל, כלומר מידת השימוש שלנו בה. לראייה, מניתוח השוואתי שערכה ד"ר קרוליין שטראוב מביה"ס לניהול שבגרנובל בשנת 2007 על השימוש בשיטות לשיפור איזון בית-עבודה באירופה, נמצא כי רוב החברות העסקיות באיחוד האירופי כבר אימצו מדיניות הולמת בנושא, בין אם כזו שכוללת סיוע שקשור לטיפול בילדינו, בלוח הזמנים שלנו או בבריאותנו הפיזית והנפשית, אך ברוב המקרים מנהלי החברות הללו לא בחנו עד כמה אנו העובדים נעזרים בה.

בשנות עבודתי עד כה, נתקלתי לצערי בלא מעט מקרים בהם ארגונים ביצעו שימוש ציני בהסדרי גמישות למען קידום האיזון בין בית לעבודה בקרב העובדים בטענה שאני וחבריי נמצאים בראש מעייניהם, אך בפועל מיקמו את הצרכים האישיים שלנו בתחתית 'שרשרת המזון'. בין אם הסיבה לכך היא כי "רק כך ידעו לעבוד" או מתוך חשש שמא 'התחשבות' בנו תפגע בפריון ובכך ביכולת התחרות שלהם, ובין אם זה מתוך רצון למכור לנו מצג שווא, רצון לשפר את דעת הקהל כלפיהם, או רצון לזכות בתגמול ממשלתי כזה או אחר על כך שקידמו ועודדו איזון זה, נראה כי השינוי האמיתי שחל בנושא לאורך השנים הוא עדיין קטן. יתרה מכך, מחקרים שונים[1] הוכיחו עוד בשנות ה-90 כי הסיכוי שלנו כעובדים להתקדם לתפקיד ניהולי עולה באופן ישיר ככל שאנו מקדישים שעות ארוכות יותר למקום עבודתנו, ובמקביל, היעדרות שקשורה למשפחתנו נקשרת באופן שלילי להערכת הביצועים שלנו.

US_Navy_041211-N-6495K-014_Machinist's_Mate_Chief_Petty_Officer_Mark_Johnson_conducts_an_evaluation_on_a_preventive_maintenance_spot_check,_with_Machinist's_Mate_3rd_Class_Edwin_Vas.jpg

במחקר של ד"ר בסון מאוניברסיטת דיקנסון ב-2005, בשם תרומת התמיכה הארגונית באיזון בית-עבודה נמצא כי דווקא התמיכה הארגונית הלא פורמאלית באיזון בית-עבודה (כגון, דוגמא אישית מהמעביד) היא שימושית יותר מכל תמיכה רשמית שמנוסחת במדיניות הארגונית ומנבאת יותר מכל שינוי רגשי והתנהגותי בקרב העובדים. מכאן שיותר מאשר מדיניות פורמאלית בנושא נדרש עידוד ממשי לצורך הטמעה מיטבית של הסדרים גמישים שיצרו שינוי אמיתי בתרבות הארגונית. שינוי זה יוביל לשילוב מאוזן יותר בין עבודתנו לחיינו הפרטיים, תשפר את בריאותנו הפיזית והנפשית ובכך גם את הפרודוקטיביות שלנו במקום העבודה. אין עוד מקום לקביעת מספר שעות עבודה ולזמינות מקסימאלית כמדד לנאמנות העובד ולמסירותו! אלא ההיפך הוא הנכון- אלה פוגעים בפועל בביצועו של הארגון וברציונל העסקי, כי במצב שבו אנו נמדדים לפי מספר שעות אנו נוטים לפרוש את עבודתנו על פני זמן רב מן הנחוץ.

מצב זה עתיד להוות ניצחון לשני הצדדים אך נראה כי לעת עתה המעבידים עדיין לא הכירו בכדאיות שבו. כאשר יכירו בערך עסקי זה, תפחת התנגדותם להעסקת עובדים שבוחרים לאזן בין ביתם לעבודתם באופן פעיל, וזו תיתפס בעיניהם דווקא כמשרתת את האינטרס העסקי.

HLBבמאמרן של ד"ר מיכל פרנקל וד"ר דפנה הקר "הורות פעילה ושוויון הזדמנויות בעבודה" משנת 2005, נכתב כי פירוק הנחות היסוד בדבר דמותו של העובד האידיאלי הוא הכרחי על מנת להביא להכרה בערכה העסקי של הידידותיות למשפחה. אם כן, כיצד נפרק את אותן הנחות היסוד? מדובר בשינוי האקלים החברתי-כלכלי כך שהגברת יכולת הבחירה של עובדים בהורות פעילה תיחשב למטרה חברתית לגיטימית וחשובה. ואכן מדירוג "100 החברות שהכי טוב לעבוד בהן" של The Marker נראה כי יותר ויותר מאיתנו מצביעים ברגלינו לעבר חברות שמתגאות במדיניות איזון בית-עבודה שניסחו (לפחות לכאורה), ושבהן נוכל להיות מאוגדים. סקר חדש נוסף שכדאי לתת עליו את הדעת, ונערך על ידי חברת  Saba, מצא כי רק 11% מן העובדים שהינם בני דור ה-Y שואפים להגיע לדרגות ניהול גבוהות, בין היתר מכיוון שהם עדים למחיר הכבד שמשלמים מנהליהם בנושא האיזון בין ביתם לעבודתם. מצב זה עלול ליצור משבר אמיתי בעת 'העברת המקל' לדור הצעיר.

לאור זאת, נראה כי יצירת השינוי מוטלת על כתפי כולנו; עובדים, מעבידים, בתי המשפט, משרדי הממשלה ובאי כוחם. עלינו לעמוד על מאפייניו האובייקטיביים של העובד האידיאלי, לתת להם ביטוי ממשי בכל שלב בו מצוי העובד בארגון, החל משלב המיון והגיוס, דרך הערכת הביצועים בארגון וכלה בהזדמנויות העומדות לפניו להתפתחות מקצועית. ביום שבו נבחר בלב שלם לאזן באופן מיטבי בין ביתנו לבין עבודתנו מבלי שנחוש כי ההערכה הנרכשת לנו במקום העבודה תיפגע בשל כך, נדע שאנו חברים בשוק שראוי לכוח העבודה שלנו !

[1] Galinsky & Stein, 1990; Lewis & Taylor, 1996; Thompson et al, 1992

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל

אתה מגיב באמצעות חשבון Google שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

מתחבר ל-%s