עבודה עיוורת

במציאות חיינו, אנו מגדירים את עצמנו יותר ויותר על בסיס עבודתנו ובשל כך דוחקים הצידה מרכיבי חיים הכרחיים להבטחת ההגשמה העצמית שלנו. למרבה הצער, אחרי מקסיקו ותורכיה, אנו עובדים הכי הרבה; 20% מאיתנו עובדים יותר מ-50 שעות בשבוע. כנורת אזהרה נוספת העניק לנו גם ארגון מדינות ה-OECD את מדליית הארד מהסוף בדירוג רמת החיים בנושא איזון בית-עבודה.

השאלה הראשונה שלי היא למה אנחנו העובדים נותנים לזה לקרות? ממחקר שערכה ד"ר רונית וייסמל מנור עולה כי מיטב הסיבות שאנו מספקים לעצמנו הן: ש-'השעות הנוספות הן הדרך שלי להתקדם בחברה', 'הארגון מצפה ממני לשים את העבודה לפני המשפחה בסדר העדיפויות' ואפילו 'העובד האידיאלי חייב להיות זמין כל הזמן'. עם זאת, אנו נדרשים להיות מעורבים ופעילים בחיי הילדים באופן שלא מאפשר לאחוז מקביל הן בתואר 'העובד האידיאלי' והן בתואר 'ההורה האידיאלי' ועל אחד מאלה נאלץ ככל הנראה לוותר.

אין ספק שגברים ונשים חווים את הקושי הזה באופן שונה. כך לדוגמא, בעוד שכאישה נעדרת מביתה לצורכי עבודה החברה עלולה להחשיב אותה כמזניחה את ילדיה, ואילו את בן זוגה שעובד בהיקף דומה לה תחשיב החברה כ"עובד אידיאלי". עם זאת, מי מאיתנו שחושב שהאתגר הזה עשוי להיפטר במאבק של מין אחד ברעהו טועה טעות מרה, ולא משנה של מי הסבל הוא גדול יותר. למטבע הזה יש שני צדדים ועל כל אישה שיוצאת נגד אפליית השכר ותקרת הזכוכית עומד גבר שנגזר עליו להקדיש את מרבית יומו לעבודתו ולמעשה נגזלת זכותו השוויונית להורות פעילה.

השאלה השנייה שלי היא מה מקומות העבודה שלנו עושים בנוגע לכך? אמנם במרביתם יש 'הסדר תומך איזון' אחד לפחות (לרוב מדובר ב-'זמן הגעה ויציאה גמישים ממקום העבודה' או 'אפשרות לעבוד מהבית'), אך לרוב תרומתו העצמאית מוטלת בספק ועלולה דווקא לפגוע בשל טשטוש הגבולות שיוצר בין הבית לעבודה.

באופן מודע רבים מאיתנו נמנעים מלהשתמש בהסדרי הגמישות האלה שמגיעים לנו כי אלה מציבים אותנו בעמדת חובה כלפי הארגון, שעלולה במקרה הטוב לפגוע בשכר או בקידום שלנו ובמקרה הרע להביא לפיטורינו. ג'ון וויליאמס חקרה את דפוס פעולה זה כבר לפני 15 שנים בספרה: "מדוע משפחה ועבודה מצויים בקונפליקט ומה לעשות בנוגע לכך?", וכינתה את דפוס זה "הימנעות מאפליה".

למרות התמונה המצטיירת בנוגע לדור הצעיר ולנטייתו 'לקפץ בין עבודות' בקלות דעת, יותר ויותר מאיתנו דווקא בוחרים לפעול מתוך אותה הימנעות מאפליה ובכך להגדיל את הסיכוי שלנו להיות מוערכים בארגון ולשרוד בו. שני שליש מאיתנו מוטרדים שלא נוכל לחסוך כסף, לתמוך בילדינו ולהתקיים בכבוד לעת זיקנה מבלי שנהיה תלויים כלכלית באחר. בהתאם לכך, חצי מאיתנו מאמינים שאם נאבד את מקום עבודתנו, הסיכוי שנמצא עבודה אחרת ברמת ההכנסה הנוכחית היא קלושה (הלמ"ס, הסקר החברתי 2013- רווחת האוכלוסייה בישראל). אנו מוטרדים מאותו חוסר איזון ובמוקדם או במאוחר נישחק, נהיה פחות פרודוקטיביים בעבודתנו וכך בבוא העת נפגע במשפחתנו, במשק ובחברה כולה.

אז השאלה השלישית שלי היא איפה רשויות המדינה בסיפור הזה ? בנוגע לרשות השופטת, אמנם מערכת המשפט מכירה בזכות להפוך להורה כזכות טבעית אך לצערנו היא עדיין לא מכירה בזכותנו לממש את הורותנו, קל וחומר כעובדים, באופן פעיל לאחר לידת הילד. במאמר 'הורים א/עובדים' טענה ד"ר רנן ברזילאי שהמערכת מגנה ומטפחת את הזכות להולדה ומזניחה יחסית את גידול הילדים וההורות המתמשכת, באופן המשקף תפיסת הורות כמעין "שגר ושכח". גם מבחינת החקיקה בישראל, היכולת שלנו לשלב בין עבודה להורות פעילה וההגנה לה אנו זוכים בנושא זה מפני מעבידים הם נמוכים. מעורבותה של המדינה בחקיקה עשויה להרחיב ולהבטיח הסדרים למימוש זכותנו להיות נוכחים באופן יומיומי משמעותי בחיי ילדינו והיא הכרחית על מנת לאפשר לנו להיות הורים פעילים לטובת הילד וגם לטובתנו.

לסיכום, ניתן להבחין בכך שכל אחד מן הצדדים נושא באחריות למצב שנגרם, החל מהעובד הזוטר שנכנע לתכתיביה הבלתי נראים של המערכת ובכך פוגע בעתידו ובעתיד משפחתו, גם הארגונים שממעיטים ביישום אמיתי של תרבות ארגונית מאזנת ומנצלת את כוחה על העובד ואת היעדר הרגולציה בנושא, וגם המדינה שנמנעת מחקיקה ומפסיקה נחוצים ובכך פוגעת בחוסן החברתי שלה. לכן, השינוי המיוחל חייב לבוא מכל הגורמים הללו ולטמון בחובו שינוי של השיח התרבותי שאנו מקיימים כיום. בבסיס השינוי עלינו להפחית בחשיבות שאנו מעניקים לעבודתנו כגורם כה משמעותי בעיצוב זהותנו, ולהעלות בחשיבות שאנו מעניקים למשפחה שלנו, לחיי החברה שלנו ולשעות הפנאי שלנו כגורמים החשובים ביותר למימוש עצמי. ביום שבו נציג את עצמנו תחילה זה לזו כבן זוג ל… אמא ל…, אוהב לטייל וכדומה, נדע שהגענו ליעד.